Vergütungsberichte legen üblicherweise den Grant Value von langfristigen Vergütungsbestandteilen (LTI) offen. Wenn diese Ansprüche in Form sogenannter Performance Share Units (PSUs) ausgestaltet sind, kann der letztlich realisierte Wert erheblich vom Grant Value abweichen.
Vereinfacht lässt sich der Grant Value einer PSU-Zuteilung wie folgt darstellen:
- Grant Value der PSU = Anzahl Einheiten × Vesting-Faktor bei Zielerreichung × Aktienkurs bei Zuteilung
Der realisierte Wert lässt sich wie folgt darstellen:
- Realized Value der PSU = Anzahl Einheiten × tatsächlicher Vesting-Faktor × Aktienkurs bei Vesting
Das folgende Beispiel illustriert den Unterschied:
- Grant Value der PSU = 100 Einheiten × 1.0 × CHF 10 = CHF 1’000
- Realized Value der PSU = 100 Einheiten × 2.0 × CHF 15 = CHF 3’000
Die Fälle von Novartis und Zurich zeigen die Relevanz. Bei Novartis wird die realisierte Gesamtvergütung offengelegt und beträgt CHF 24.9 Millionen, während der Grant Value bei CHF 15.2 Millionen lag. Zurich legt nur den Grant Value von CHF 10.4 Millionen offen. Auf Basis des tatsächlichen Ergebnisses und der Aktienkursentwicklung würde die realisierte Vergütung rund CHF 15.4 Millionen betragen.
PSUs haben zunehmend einfachere und transparentere klassische Aktienprogramme ersetzt. Obwohl einige Stimmrechtsberater und institutionelle Investoren diese Instrumente befürworten, weisen sie oft weiterhin optionsähnliche Eigenschaften auf. Wenn das Vesting z. B. von der Aktienkursentwicklung abhängt, kann die Kombination aus einer höheren Anzahl zugeteilter Aktien und einem höheren Aktienkurs zu sehr hohen realisierten Vergütungen führen.
Für die Aktionäre schafft dies zwei Probleme. Erstens genehmigen sie diese Ansprüche zum Zeitpunkt der Zuteilung, ohne zu wissen, welcher Betrag später effektiv ausbezahlt wird. Zweitens bleibt die Offenlegung zwischen den Unternehmen uneinheitlich, was Vergleiche erschwert.
